FICHE
ACTION
Intitulé de l’action : L’entretien de recrutement d’un(e) assistant(e) d’éducation
Objectifs : 1. Définir le profil d’assistant
d’éducation recherché
2.
Préparer
l’entretien d’embauche
3.
Conduire
l’entretien avec pertinence
4.
Analyser
les entretiens pour faire le bon choix
Personnes concernées : Les personnels qui recrutent : le C.P.E et un
personnel de direction par exemple.
Déroulement :
Si
on ne sait pas exactement ce qu’on cherche, on ne sait pas exactement comment
et qui trouver.
Les
personnes chargées du recrutement se réunissent au calme avec un paper -board.
Méthode
« brain-storming » : Chacun son tour, chaque participant énonce
une qualité essentielle que le lauréat devra détenir. Les qualités
évoquées sont notées sur le paper-board jusqu’à ce que chacun ait épuisé son
stock.
-
ex :
respectueux des consignes, capable de travailler en équipe …
Le plus commode pour la poursuite de l’action
est de retenir au maximum 15 qualités ; on peut éliminer les qualités
jugées non essentielles, a posteriori, par le groupe.
Au
final, vous détenez le profil du candidat idéal, en 15 qualités, que vous
pouvez classer ensuite par ordre de priorité.
Préparer son entretien permet d’agir avec cohérence
et sans rien oublier.
-
ex :
qualité recherchée = possédant une bonne connaissance du système éducatif, pour
être opérationnel tout de suite. Question posée : « Pouvez-vous nous
dire la représentation que vous vous faites du rôle et du travail d’un
assistant d’éducation ? »
Il n’est pas question de définir des rôles (le
‘’méchant’’ etc.) mais de se répartir la prise de note, le contrôle du temps
passé sur la pendule …
Il existe 3 types de conduite d’entretien :
A.
Directif , dans lequel le candidat répond
exclusivement à des questions réduites qu’on lui pose, si le poste à pourvoir
ne requiert peu de marge de manœuvre, d’autonomie ou de relationnel.
B.
Non-directif,
exemple : « vous avez 30 min pour nous convaincre », recommandé
pour recruté un commercial de la grande distribution.
C.
Semi-directif.
L’entretien débute par des questions simples, pour mettre le candidat à
l’aise ; il se révèlera davantage et fera preuve d’authenticité. Vers la
fin de la rencontre, le CPE pourra proposer des mini études de cas et
’’bousculer’’ le candidat pour vérifier ses convictions ou sa gestion du stress.
Ex :
1. « Vous avez une montre ? Pendant 5
minutes, présentez-vous : 1. vous, qui êtes-vous ? , 2. quel est
votre parcours, 3. qu’est-ce qui vous amène ici ? »
2. Questions « retour s sur expériences »
3. Etudes de cas
4. questions sur les déclarations du candidat,
vérification de l’aptitude à rester calme, à travailler en situation de stress.
Ne perdons pas de temps et soyons efficaces!
Il est possible de recevoir dans un premier temps
tous les candidats pour leur exposer le statut du poste, les dispositions administratives,
la présentation succincte de l’équipe. Cela permet d’éviter les malentendus
après 15 minutes d’entretien.
Ex : « quoi ? il faut dormir sur place
quand on surveille l’internat ? »
Cette première partie peut d’ailleurs donner lieu à
de premières informations.
Ex : « Vous définissez entre vous un ordre
de passage des candidats pour les entretiens individuels, et l’un de vous nous
met ça par écrit avant de commencer ».
En laissant faire les candidats, les recruteurs
peuvent observer le positionnement de chacun dans le groupe.
Ex 1 : « moi, je passe en premier, car j’ai
de la route à faire ! » ou au contraire
Ex 2 : le candidat qui s’isole et laisse faire
Si le nouvel assistant d’éducation doit s’intégrer en
cours d’année, dans une équipe de 16 surveillants dans un établissement avec
internat, il doit posséder des qualités relationnelles et une aptitude à la vie
en collectivité.
Pendant l’entretien, laisser le candidat finir ses
phrases, aller au bout de ses idées.
Tenter de déterminer au cours de l’entretien quels
peuvent être ses qualités mais aussi ses défauts. Nous en avons tous, mais les
siens sont-ils compatibles avec le rôle qu’il devra jouer à la vie
scolaire ?
La conduite des entretiens sera identique pour tous
les candidats, pour mieux comparer leurs réactions.
On dresse une grille d’analyse.
Pour chacune des qualités essentielles, écrites les
unes sous les autres, on oppose, au bout de la ligne, son contraire.
Ex : motivé pour son travail / sans aucune motivation
apparente
Entre la qualité et son contraire, on laisse 5 cases
de libres.
Chaque recruteur, pour chacun des candidats, remplit
la grille en mettant une croix dans les cases qui lui semblent les plus en
adéquation celui-ci.
Cette grille d’analyse servira de référence lors de
la discussion des recruteurs, à propos du choix définitif. C’est intéressant de
s’accorder deux temps de réflexion :
Un premier à chaud ; un deuxième le
surlendemain.
La courtoisie doit conduire à recontacter tous les
candidats, même ceux qui sont refoulés.
Bilan /
évaluation : C’est au fil du temps que la pertinence du choix se
révèlera. On pourra se demander en cas de dysfonctionnements ce qui aurait pu
être détecté lors de l’entretien et comment.
Etablissement : Lycée F. Renaudeau
Tel : 02 41 49 21 60
T.Gilbert CPE et l’équipe de Vie Scolaire